新员工“过渡期”影响因素及管控流程

3.考评、转正。公司必须做到准时而客观地评价。为了让新员工都清楚这一规则，建议以制度流程的形式将其固化下来，比如编织试用期转正制度。

过渡期保障措施

为保证新员工顺利通过试用期过程管理，更加快速地融入到企业团队，建议建立充分、必要的保障措施。

1.谈心。通过定期谈心，了解新员工在公司内的日常生活、制度适应情况和人际关系等方面是否适应，充分了解有没有影响自身能力充分发挥的影响因素，看有没有需要公司出面帮助解决的问题。这样做，既可以让他们充分感受到公司对他们的关心、重视度，也可以让管理者认识到自身的薄弱环节。“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，管理者长时间身处这个环境，往往看不到自身存在的问题，而有些具有一定管理经验的人在刚进入公司时，往往能在改善公司管理方面提出自己独到的看法，因此，管理者还可以通过这种机制来了解公司在各方面存在的问题。

2.逐级晋升放权。为避免一步到位产生职场担当风险，建议不要在新员工进入岗位后，一下子就予以重任，可根据情况，先由低一级岗位或助理做起，比如应聘车间主任，先由车间副主任做起，然后，在工作中由点到线再到面逐步熟悉公司全局，再考虑放到正主任的位置上来开展工作。

3.激励。一般情况下，新员工到新岗位后，都希望尽快得到公司的认可并转正，公司应该规定新员工在试用期表现优异，可以提前给予转正。比如，某新员工试用期是三个月，那么就可以在每个月对其进行评估一次，如发现新员工在进入工作岗位不久，就立刻展现出了超出预期的表现，那么完全可以通过程序，提前办理转正手续。这样做，可以充分激发新员工更加努力地去熟悉工作岗位的情况。

4.建立规范性信任机制。为消除新员工和企业间的猜疑，建议建立一套旨在激励员工合作行为、阻止员工与企业间相互欺骗的规范。这种方式主要在于企业通过制度或协议形式来进行保证，比如，一方面可以与新员工达成合理的经济利益分配机制；另一方面可以建立有效的风险防范机制，对于违反协议给对方造成的损失应予以一定的赔偿。当然，作为合作双方，企业的力量要远大于刚来的新员工，因此在签订协议时要力求保证双方的公平性。在建立起规范型信任后，双方的信任关系仍需要不断完善和发展，在双方不断交往过程中，过程型信任在逐步建立的同时，可以反过来进一步强化双方的合作关系。这样，就可以有效避免由于过渡期双方猜疑而影响到合作的基础。

5.积极引导参与。公司开展与新员工工作相关的活动，都应考虑安排他们参与进来，让他们充分发表观点和看法，通过这种实践方式，第一，可以让公司进一步了解到他们的能力；第二，可以让他们尽快熟悉公司的管理运作模式，充分感受公司文化和做事风格，并尽快适应；第三，可以尽快和团队成员熟悉，为团队合作打下基础。