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建立民企领导力 当务之急是实现“领导力的职业化”

来源:中国起重机械网
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为什么众多民营企业(下文简称“民企”)昨日还处在“激情飞扬,快速长个”的青春期,今天却顿显“未老先衰”的颓态?

先来看看这些企业存在的“大企业病”,其中以下症状最有代表性,也最具腐蚀力:

当企业内部出现经营、管理问题时,不同部门相互指责,推卸责任,迟迟无法达成共识;

拉帮结派,结成利益同盟,内部利益输送,一同打击破坏利益者;

对下属缺乏公正、公平,以个人的偏好等主观感觉甚至是利益来评价员工,对高绩效员工鞭打快牛,对低绩效员工却一味偏袒,导致组织缺乏高绩效文化氛围;

办事看人,对人不对事,关系好一切都行;关系差,行也不行。制度、原则因人而异、因势而异。

以上问题说明这些企业的管理有问题,领导力建设有问题。那么,从领导力建设上,如何让这些民企恢复活力?

由以上症状可以得出判断:核心原因之一是企业的领导力建设和发展规模、阶段不相匹配。而随着企业规模更大、管理升级,以及外部市场增长趋缓,这种矛盾和冲突会更加尖锐地暴露出来。

国内企业不关注领导力建设吗?

否!有感于西方先进企业“通过建立领导力模型作为领导者评价、选拔和培训的重要依据,以此推动组织变革和战略落地”的成功实践,国内诸多企业也纷纷开发和企业战略、核心价值观相承接的领导力模型,但效果值得商榷。

究其原因,在于目前大多数民企领导力建设的主要矛盾,还是如何由“游击队长”转型为“职业军官”;或者说,大多数民企的领导力建设,当务之急是实现“领导力的职业化”,即领导者履行其领导使命和责任而应该具有的基本行为操守。

那么,领导力如何职业化?以下就领导力的“职业化标准”简要归纳:

(一)勇于承担责任、勇于自我批评

虽然管理的基本原则之一就是责任明确,但由于以下三方面的原因,使“责任不清”永远是企业中的客观存在:

1.岗位之间、部门之间永远存在灰色地带;

2.外部环境在变,责任也相应要变,但是内部的变化总会滞后;

3.管理的系统性决定了责任的环环相扣,尤其越到企业高层这种相关性越紧密,如新产品销量不好,应该谁来承担责任?是产品不好——研发的责任?还是推广不利——销售的责任?还是制造成本过高,导致定价过高——制造的责任?